老铁们，大家好，相信还有很多朋友对于很多人不喜欢绩效考核，为什么和为什么不建议考核的相关问题不太懂，没关系，今天就由我来为大家分享分享很多人不喜欢绩效考核，为什么以及为什么不建议考核的问题，文章篇幅可能偏长，希望可以帮助到大家，下面一起来看看吧！

本文目录

1. 企业该不该做绩效考核
2. 很多人不喜欢绩效考核，为什么
3. 对消防执法考核的建议和意见
4. 绩效考核的八种方法的优劣

企业该不该做绩效考核

绩效考核也该做也不该做。

因为单位和单位情况不同，行业不同，组织架构不同、工作性质不同，不是所有的企业都适合做绩效考核。

有的企业产品简单，员工少，关系单纯，一眼就能看到全貌，谁好谁不好一目了然，做考核徒费精力，增加成本。

有的企业比如交运，路上堵车斯通见惯，很难考核，只能拿出几个指标量化一下。

科研公司，更很难实行，往往实行承包制或提成制控制投入产出。

如果企业规模大，产量高，人员多，那根据情况，可以做绩效考核，但要考虑考核人员营私舞弊如何控制等情况，核算增加的成本是否低于增加的效率。如果不是各方面管理到位的公司，恐怕得不偿失。

愿我的回答对阅者有益。

很多人不喜欢绩效考核，为什么

很多人不喜欢绩效考核，这是实话。作为职场人，基本上很少有人喜欢绩效考核的。原因也很简单：绩效考核动了部分人的“奶酪”--利益。天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。霍尔巴赫说：“利益根本不是别的东西，只是我们每一个人视为幸福所必须的东西。“。所以，考核动了部分人的利益，就是减少了他的”幸福感“，怎么能够喜欢呢？

现在常用的绩效考核方式有哪些？

就我个人了解的情况，企业大部分采用以下绩效考核方式。

1.KPI。

这是经典的绩效考核模式之一。是根据目标和职能分解，将关系到个人目标实现的关键要素提取出来，按照一定的权重进行考核。这种考核方式比较直接，使用范围广。是绝大多数公司使用的考核方式。

2.360考评。

这种考核方式是让你的同事、上级和下属都给你评分的方法。主观性较强，维度多。是一种对当事人进行综合评价的方法。

3.BSC。

平衡计分卡是一种战略绩效管理工具。BSC落地通过目标、计划、时间、责任、标准等等具体环节对当事人的工作分解，加以评价。这种评价方法相对客观。但是对管理人员的专业度要求较高。

另外，还有一些其他，如排名发、对偶法等等，并不常用。但是相对来说这些考核方式都有很大的弊端，或者说已经落伍了。

为什么绩效考核让人讨厌？

现实中，大部分企业的绩效考核让人很不爽，因为一旦说道绩效考核，就意味着少拿工资，绩效考核还意味着自己被人监督和控制。总体说了是以下原因造成了这种现象：

1.错误定位绩效考核。

绩效考核是绩效管理的一种手段，绩效管理的目的是通过评价和激励的方式保证整体目标的达成。包括但不限于目标合理性测评与修正、员工技能评估与提升路径、有利于目标达成的员工激励以及为人岗匹配合理人力资源配置的基础性准备等工作。

对于员工来说，绩效考核应该是帮助大家成长和进步的工具。

但是在实际的人力资源管理和操作过程中，他们删掉了绩效管理的目标和所有其他环节，干巴巴的留下一个考核，变成了数字游戏的工具。这时候的考核完全变成了老板或者部分管理人员用来切分利益和监控人员的工具。如同一把杀猪刀一样，明晃晃的放在那里，谁能愿意？

2.捕风捉影，运用错误的考核模式。

首先，必须搞清楚一点，就是绩效考核不是用来调节员工待遇的工具、不是平衡个人之间利益得失的工具。

为了激励团队，人资部门需要依据实际情况设计合理的绩效管理模式。比如个人收入的构成，在企业创业阶段，可以保证基本收入不变的情况下，就奖励部分进行考评，谁做得好，谁拿的就多；在企业发展阶段，可以将考核结果更多的应用于职级和岗位匹配上，比如在一定的分值区间，职级可以晋升，或者根据考核的综合评估发现人才的优势和劣势，本着扬长避短的原则重新配置岗位。能够做到客观、理性，是绩效考核的落地前提。

实际过程中，企业没有真正的激励员工，一年12个月下来，只奖励一个月，扣罚11个月；承诺的提成没到手，一拖再拖；原来100%的工资只发到了60%。谁能愿意？

3.不公平、不公正，成为部分人打击报复和谋取私利的工具。

不仅是绩效考核，就是管理过程中的任何一项措施，如果不能实事求是，不能有理有据，都很难让大家服气，在执行起来就比较困难。

部分领导或者管理人员，在绩效考核的设计以及落地执行过程中故意曲解绩效考核的本意，想办法通过考核打击自己的”对手“，拉拢自己的”朋友“。这时候的绩效考核已经没有任何公正可言，沦落为他人的棍棒，让人切齿痛恨。

绩效考核只是一种管理工具，你愿意不愿意，喜欢不喜欢，它都是在那里的。很多人之所以不喜欢绩效考核，不是绩效考核这个工具本身出现了问题，而是掌控和操作它的人有问题。只是很多时候，大家没有把注意力放到设计和操纵这个工具的人的身上，而是放到了这个管理工具身上而已。

我们应该如何对待绩效考核呢？

1.单纯的绩效考核没有意义，反对纯粹为了克扣工资的考核。

想做好绩效考核，要完善绩效管理的环节，发挥绩效管理的激励和配置作用。绩效考核无论在模式上还是在操作上也已经显露出了很多弊端，新的考核模式和替代性工具依然产生，但是很多企业依然碍于眼前的蝇头小利舍不得放弃，怎么能够赢得员工的认可？

2.透过现象看本质，透过绩效考核的方式去看透这个工具背后管理者的思路和目的。

不要把眼光单纯放在绩效考核本身上面，应该看明白考核设计者和管理者的目的是怎样的。然后才好判断管理者的思路和方法正确与否。

3.现实情况下，大部分员工躲不过绩效考核。

我看到很多人都在埋怨绩效考核，网络上也充斥着各种不满。但就像我刚才说的一样，不管怎样绩效考核都是存在的。

与其埋怨，不如认真理解。知己知彼，百战不殆。真正了解了绩效考核，然后利用考核的规则去发展和提升自己才是王道。

在职场上会遇到各种不同的问题，遇到很多让自己气氛或者尴尬的事情，最好的办法是冷静下来，认真分析，找出合理的解决办法。切忌钻牛角尖，一头扎进埋怨堆里出不来了。这样对自己是不好的，也是没有意义的。

回答不到之处，请谅解。

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对消防执法考核的建议和意见

要严紧考核，依法办事，绝不放松。不能走关系，

绩效考核的八种方法的优劣

一、相对评价法

优点：

适应性强，应用面广，不管这个团体状况如何，都可以进行比较，都能评出个体在集体中的相对位置;

用建立在对评价对象群体测评基础之上的标准进行评价，发现其个别差异，从而对被评个体做出较为客观、公正和确切的判断;

有利于激发评价对象的竞争意识。

缺点：

评选出来的优秀者未必就是真正的高水平、高质量，未被选上的也不一定水平低、质量差，故容易降低客观标准;

评价的结果所反映的只是评价对象在一定范围内的相对位置，不一定反映他们的实际水平;

易忽视教育目标的完成情况;

易导致激烈的、无休止的竞争，从而挫伤一部分人的积极性。

二、绝对评价法

优点：其标准比较客观，如果评价是准确的，那么评价之后，每个被评价者都可以明确自己与客观标准的差距，有利于发扬优点，克服缺点。同时，运用绝对评价法，可直接鉴别各教育目标完成情况，明确今后工作的重点。

缺点：其客观标准很难做到客观，在制定和掌握评价标准时，容易受到评价者的教育价值取向和经验的影响。评价对象由于欠缺横向的'比较，易产生自我满足，不利于形成竞争气氛。绝对评价在执行时，具体的标准不易被共同认同，也不易把握，或受人为因素的影响，在实际运用时，则常常与其他评价法一起综合使用。

三、描述法

描述法的主要特点是用简单的因素来评分，并且强调职工代表充分参与每个阶段的重要性，极大的调动了广大职工的积极性和参与意识。

四、目标绩效考核法

OK，关于很多人不喜欢绩效考核，为什么和为什么不建议考核的内容到此结束了，希望对大家有所帮助。