本文目录

1. 事实上是被公司裁员的，但是离职证明却写成了个人原因离职，现在在劳动仲裁，应该怎么补救
2. 离职证明是否可以写“严重违反管理制度”“不能胜任工作”等此类离职原因
3. 公司开的工作证明劳动仲裁有用吗
4. 企业不开具离职证明给离职员工，是否有风险

事实上是被公司裁员的，但是离职证明却写成了个人原因离职，现在在劳动仲裁，应该怎么补救

事实上是被公司裁员，主要看公司裁员是否符合《劳动法》、《劳动合同法》相关规定。如果公司是依法裁员，公司是否给予劳动者经济补偿金。

一般公司HR专员都有员工离职各项表格，其中“员工离职表格”中有一栏“员工离职原因”，有几项公司辞退、自愿辞职、个人原因等。这些表格的填写，都需要“离职员工”签字生效。

在离职证明上写成“个人原因”离职。可以释义为个人主动辞职而不是单位辞退！

但是，构成你离职的不仅仅有“离职证明”。

用人单位辞退员工正常工作流程:

1、提前一个月，向被解雇员工下发“通知书”；

2、说明解雇原因；

3、为被解雇员工办理离职手续和工作交接；

4、社保转移及办理劳动合同终止，办理失业保险金等事宜。

上述要件是单位解雇你的主要证明。说明了单位解雇你的原因。

尽管离职证明写的是“个人原因”，也改变不了单位解雇你的事实。

不会因为你在离职证明上写的是个人原因离职，用人单位就会逃避给予你经济补偿。

劳动仲裁，主要看你举证的用人单位非法解除劳动合同的证据是否成立。

主要看用人单位解除你的劳动合同是否合法！

劳动仲裁委员会只要认定用人单位非法解除你的劳动合同，一张离职证明，不会影响劳动仲裁的判决，即用人单位非法解除你的劳动合同，需要给与赔偿金。

离职证明是否可以写“严重违反管理制度”“不能胜任工作”等此类离职原因

《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定：

用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位按照本法规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办理工作交接时支付。

《中华人民共和国劳动合同法》第八十九条规定：

用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

如果用人单位不出具解除劳动合同证明书，不仅侵犯了劳动者再次就业的权利，还会影响劳动者下一个用人单位的正常用工权利.。

《中华人民共和国劳动合同法》第九十一条规定：

用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定：

用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

从上可知，劳动合同法实施条例也只写明了需要写明劳动合同期限、解除或者终止的日期、工作岗位和本单位工作年限，没有要求写明离职原因。

一、用人单位在离职证明书上记载离职原因，并且是负面评价，充分体现了人力资源工作者缺乏做事的温度和应有的人文情怀。

人力资源工作者，是介于老板和员工之间的一种润滑剂，既要维护企业利益，也要维护员工利益。

只有做一个既有专业，又有温度和情怀的人力资源工作者，你才能得到老板和员工的信任，也才能激励员工在企业发挥更大的价值。

员工在单位被认可为“违反规章制度“和”不能胜任工作”，只是小范围内尚不能真正定性和确定的问题，他不是违反国家法律法规，任何人都不能剥夺劳动者再就业的权利，不论这种剥夺是直接还是间接。

用人单位在离职证明书上记载了负面的离职原因，无疑就剥夺离职员工的再就业的机会和权利。试想，在离职员工再就业的过程中，哪个单位还敢聘用在上一个单位犯了大错、工作能力不适合岗位的员工呢?

作为一个人力资源工作者，如果只有专业，没有情怀和温度，那么你就只是老板的工具。

换位思考一下，你也是千万打工者中的一员，万一哪一天你被离职，别人这样对你，你什么感受？

用人单位和劳动者，在建立劳动关系时是在双方相互信任的基础之上建立的双向选择关系，员工选择服务企业，企业选择员工从事岗位工作，在劳动关系存续期间，企业和员工肯定建立了一种感情联系，这种感情联系，不仅仅存在于企业和员工之间，还存在于员工与员工之间。

人力资源工作者这样寒心、冰冷的做法，让在职员工怎么看？

二、用人单位在离职证明书上记载离职原因，并且是负面评价，充分体现了人力资源工作者缺乏相应的专业知识，纯属多此一举，属于“搬起石头砸自己的脚”的“挖坑”行为。

（一）首先，既然要将“严重违反规章制度”写入离职证明书，而又不引起劳动关系纠纷，要确定公司解雇行为合法这个大前提；公司解雇合法的前提是规章制度制订、执行过程和对离职员工违反的确定合法合规。

1.规章制度的内容合法合规。这要求公司制订的规章制度不能和国家法律法规、国家政策规定相违背，不能违反公序良俗和伦理道德等等。

比如，你的工资标准不能低于最低工资标准，你的相关规定不能违背劳动法中规定的对劳动者应有的保护等等。

2.规章制度制定发布的程序合法。《中华人民共和国劳动合同法》第四条对企业制定规章制度作了如下规定：

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

如果用人单位制定的规章制度合法，并且依照上述程序履行了相关程序，才能将规章制度作为管理的依据，也才能将严重违反规章制度作为离职的依据写入离职通知书。

3.制定的规章制度经过公示并员工知道并认可。《劳动合同法》第四条也明确规定：

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

在劳动关系实务中，很多企业按照规章制度处理或者开除员工，将制定的规章制度作为依据，如果制定的规章制度没有经过公示并该员工知晓，那么造成的结果就是解除劳动合同违法。

按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定，以上证据用人单位负有举证责任。

（二）既然要将“不能胜任工作”写入离职证明书，而又不引起劳动关系纠纷，必须确认“不能胜任工作”有绩效考核指标的数据支撑，确定为不能胜任工作之后是否进行了培训和转岗。

1.要将“不能胜任工作”写入离职证明书，那么首先要做到的是绩效考核体系的设计、管理和结果应用和法律法规相衔接。

其一，绩效考核等级结果不能作为不能胜任工作的依据，因为绩效考核等级只是定性，不能定量，并不能从理性上确定员工不胜任工作，在法律诉讼中得不到法院采信；

其二，绩效考核不合格并不等于不胜任工作，得看不合格员工在全体被考核人员中站的比重，如果绩效考核不合格比例过大，比如占到被考核人员的20%以上，那考核标准就不能得到认可；

其三，不合格而被解除是必须是针对全体不合格人员的。如果不合格而被解除劳动合同，只针对个别人或者一部分人，在劳动关系诉讼中也得不到认可；

其四，绩效考核的结果要员工本人签字认可；

其五，不能单方面避开员工而调整合同和绩效考核规定，导致与劳动合同不一致的情形出现。

2.解除劳动合同前，确认员工不胜任工作，企业是否组织了培训并且调整了岗位。

劳动合同法第四十条明确规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”

如果单位在确认解除劳动合同前，未进行二次转岗，那就属于违法解除，在劳动关系诉讼中不能得到法院采信，你将其写入离职证明书，就落了口实，造成劳动关系纠纷的风险加大。

三、用人单位在离职证明书上记载离职原因，并且是负面评价，充分体现了人力资源工作者缺乏劳动关系风险控制意识。

据成都市中院发布的《2018年劳动争议白皮书》显示，2018年共受理劳动争议案件12000件，占到了民事案件总数的6%。

可以肯定地说，随着国家法律法规的完善，劳动者维权意识的增强，对人力资源工作者的风险控制意识和技能要求越来越高。

在人力资源工作实务中，离职阶段是劳动争议的敏感期、高发期和易发期，需要提前准备，除要依法办事之外，柔性操作、充分体现企业温情和人文关怀特别重要，能够有效避免矛盾激发，减少劳动关系风险发生。

所以，还有必要把对员工的负面评价写入离职通知书么？！

我是之舟读书，专注于职场技巧、知识、经验分享，如我的分享对你有帮助，请点击关注。

公司开的工作证明劳动仲裁有用吗

工作证明和收入证明并不能就可以申请劳动仲裁，但如果当事人与用人单位存在劳动争议，属于劳动仲裁范围的，可以依法申请劳动仲裁，以维护自身合法权益。相关法律规定：《中华人民共和国争议调解仲裁法》第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：

（一）因确认劳动关系发生的争议；

（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

（六）法律、法规规定的其他劳动争议。第四条发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。

企业不开具离职证明给离职员工，是否有风险

不是每一个员工都需要离职证明的，如果员工不需要，企业不开具也是很正常的，如果员工需要，只要员工不是特别差劲，在企业的表现特别差，一般都会配合出证明的。

而且企业出不出这个离职证明，没有任何的风险的，如果非要说风险，那就是如果员工要离职证明，企业不给，就会导致该员工对企业做出一些损害的事情。

一般需要离职证明的，都是一些比较正规的企业，或者是一些企业的重要岗位，为了摸清新进职员的人品的能力进行的调查，而如果是这些人员一般来说都是一些重要的岗位，想要一个离职证明，原单位多少还是会给点面子的。

好了，文章到此结束，希望可以帮助到大家。