大家好，感谢邀请，今天来为大家分享一下公司员工不服从管理，我行我素，管理者该如何去管理他的问题，以及和公司管理难的解决办法的一些困惑，大家要是还不太明白的话，也没有关系，因为接下来将为大家分享，希望可以帮助到大家，解决大家的问题，下面就开始吧！

本文目录

1. 有没有高手，公司里什么样的管理模式合理，高效
2. 管理者应该怎样提升团队凝聚力
3. 作为高层管理，如何带好团队
4. 公司员工不服从管理，我行我素，管理者该如何去管理他

有没有高手，公司里什么样的管理模式合理，高效

是想要了解公司合理、高效的运营管理模式，假设你的公司是新开张不久的公司老板，公司人数在10-20之间，别觉得小，马云开始创业的时候也才18人。针对一家初创小公司，什么样的管理模式是合理并且高效的?

在信息时代知识逐步碎片化，很多小公司管理者对管理问题存在很多误解。

比起有资源，有品牌的大公司，毫无疑问小公司的管理更为重要。可惜是的市面上的管理理论几乎都是针对大组织，翻开《哈佛商业评论》，不是拉姆查兰告诉你要“炸掉人力资源部”;就是加德纳·莫尔斯告诉你《设计“零偏见”组织》。对于小公司，炸掉人力资源部?哪来的人力资源部;零偏见?对老板有偏见还是对员工有偏见。

借此题，基于小公司的特点，梳理些基础概念，最后回答题主问题。

小公司团队管理需求的三个特点：

简单。

必须足够简单，简单意味着抓住主要矛盾，解决核心问题;

说人话。小公司的管理者和员工很多都没有受过专门的管理培训，不仅要管理者能够理解，而且要员工能接受;

可以落地。理解接受之后，照着说明书一步一步做就好。

做好小公司团队管理，只需要搞清楚这五件事

想想怎么赚钱(经营)

为了赚钱要做什么事(管理)

做这些事需要哪些人(人力资源)

这些人明天要做什么(计划)

这些人昨天做了什么(总结)

一、想想怎么赚钱(经营)

如果你是老板，那么你的客户是谁，你的产品或服务是什么，你的产品和服务做到什么程度客户愿意买单。

如果你是管理者，那么你的老板是谁，老板订立的目标是什么，目标做到什么程度会如何影响你的收入。

需要注意的是：

无论是客户的需求还是老板的目标都是基于现有情境和认知模式，情境在变化，认知在升级，所以需求和目标也是动态变化的。不要纠结商业模式，不要心存妄念，没有任何人能够凭空发现一个蓝海，也没有人能够自己设定一个完美的目标。

管理者设定目标，但不要被目标所束缚。小公司资源有限，更要小步快跑，快速迭代。

二、为了赚钱要做什么事(管理)

知道怎么赚钱之后，就要把赚钱这个目标分解为行动和决策两部分。

所谓行动，就是要做什么事，比如寻找办公地点、注册公司、购买设备设施等等。

所谓决策，就是依据这些事之间的逻辑关系和资源现状，决定先做哪些，后做哪些;花多少时间做这些，花多少精力做哪些。

如果实在想不出要做什么事，最简单的办法就是模仿。想开店就去店里打工，想开厂就去厂里学习，搞不清楚没关系，照着做就行。没有多少中小企业老板是管理专业，真是管理专家也不一定比厨师更会开饭店。

需要注意的是：

小公司资源非常有限，减法比加法更重要，只要能达成目标做的事越少越好。

在小公司，任何妄想从基础做起，搭建一整套科学高效管理结构的想法，都是不懂管理的表现。

管理是手段，经营才是目的，为了管理而管理，正是刻舟求剑。无论管理的多好都不能解决经营问题，甚至管理的太好，反而会影响经营效果。

这种为管理而管理的公司，典型的症状就是重计划轻总结，重态度轻行为。员工都很努力、也很听话，所有人的KPI都完成很好，就是部门没绩效，公司不赚钱。

管理为经营服务，如果目标都是要经常调整，那么管理必须随之而动。

三、做这些事需要哪些人(人力资源)

雷军说“如果你招不到人才，只是因为你投入的精力不够多。我每天都要花费一半以上的时间用来招募人才，前100名员工每名员工入职都亲自见面并沟通。”

可惜我们不是雷军，对小企业管理者来说，人即重要，也不重要。

说重要是因为，优秀的人才确实会极大提高公司效率。

说不重要是因为，在自由市场优秀的人才绝大多数时候不会去没什么资源的小公司;即是真碰到一个愿意的，小公司的管理者也很难分辨出来是否是人才。

所以，匹配比优秀更重要，胜任比卓越更现实。

对小公司管理者来说，不需要大五人格，只需要小五问题：

这几个活会干么(胜任)?

不会愿意学么(潜力)?

什么时候能来上班(到岗)?

愿意加班么(补位)?

想要多少钱(成本)?

撑起摊子，跑起来是最重要的。

需要注意的：

岗位。岗位重职能不重职责，做销售销售相关的事就都要做，做不好都有责任。小公司就几个人，职责完全写不过来，即使写清楚，那计划外的事谁干?小公司又有多少是计划内的事情呢?

编制。

人员宁少勿多，依据经营达成情况，逐步增加。加上去简单，减下来就复杂了。

沟通。

沟通时能说人话就别打官腔。逐级汇报是控制风险，对小公司来说，效率低下就是最大的风险。另外就是要反复沟通，反复沟通，反复沟通，重要的事要说三遍，小公司团队中的问题绝大多数是由于沟通产生，也可以通过沟通解决。

薪酬。

砍价的时候别客气，给钱的时候别小气。砍价是生意赚利润;给钱是仁义得人心。不要入职前画西瓜，辛苦一年给芝麻。

四、这些人明天要做什么(计划)

人和事加在一起就是计划。

很多小公司，设计了很多战略，制定了很多计划，但是最后都没有执行落地。总结发现，反正计划了也不能落地，还不如不计划，多留点时间工作。

事实上，计划不能落地不是因为计划做的不够详尽，没有区分战略计划和执行细案。

大公司会有周例会，会有月度会议，相应的也有周工作计划、月工作计划，甚至年度工作计划。但是小公司新团队我的建议是每天早最少一次会议，每天做次日工作计划。

衡量团队管理水平，随便找一个团队成员问以下几个问题就够了

明天要做什么?

需要准备什么?

会有什么成果?

存在哪些风险?

可有应对方案?

最低标准是1，逐步可以提高到3，到5就要看机悟性和企业能否活到那一天了。

需要注意的：

管理者最重要的职责就是找事情做。下属无事可做就是管理者的失职。

当你没有计划时，你正在计划失败。

计划不是必须一丝不苟的执行。小公司既没有外部智库，也没有内部数据沉淀，制定计划的时候都知道这是拍着脑袋写的，碰到问题就随之调整，重要的是推动执行，而非言出必行。

战略计划是计划成果，执行细案是计划行动。小企业行动更重要，大企业结果更重要。

五、这些人昨天做了什么(总结)

制定计划容易，总结复盘很难，很难。

小公司团队管理做总结最重要的是，少谈，甚至不谈责任，只谈进度。既然是每天的执行细案，那么执行完有了什么成果，有什么问题需要解决的，有什么进度需要加班赶工的。

每天的团队工作会，主要议题：

确认目前进度;依据进度调整明天工作安排;沉淀能够提高效率、降低成本的想法或经验。

需要注意的：

大胆假设，小心求证。方向对不对，人行不行，所有的假设都要验证，不看逻辑，看实际反馈。

先立后破。在有更高效率，更低成本的方法之前，现有方法就是最好的方法。

小公司团队管理，少关注人多关注事，围绕着事培养人。

五件事背后是一个词：务实。

君子务本，本立道生。企业务实，实在赚钱。

管理者应该怎样提升团队凝聚力

管理好一个团队首先在于团队首长，当然要是这个团队首长有职有权。管理好一个团队，我认为团队首长要从这几个地方入手。

一，修身

所谓修身指的就是团队首长要好自身管理，管好自身才能管别人。那怎样修身呢，首先要谨言慎行，做官不好做，关键也就在这里。说话要考虑好说，事情要计划好才能做，我所理解的官架子也仅限于此：做官了说话做事就不能太随便随意。其二要以身作则，作为管理者，要处处作下属的榜样和楷模，如果是技术性的管理，最好有一门可拿得出手的技术，可指导同事。

二，全局观念

作为团队管理者，必须要有全局现念，只有局怀团队，才能管理好团队。如果一个团队管理者内心只有自己，团队内部必定勾心斗角。团队成员就有可能面和心不和，那么工作就只可能按步就班而已，工作的创新性就会大受影响。

三，判断力和计划能力

作为一个团队管理人员，应该有较强的判断力和计划能力。团队管理，要安排工作，要计划工作，使工作有条不紊地进行。工作任务来了，要作判断酬划，还要作具体的计划安排。

四，了解团队成员

作为一个团队管理者，要管好人，管好工作，要对下属有个深入的了解。这样才可以高效完成工作任务。

如何增加团队凝聚力

首先还是从自身入手，只有自己为人正派，办事公道，对周边同事才有向心力；对涉及利益的问题要公道；经常组织一些团队活动；防止团队中的宗派小团伙；关心下属，对下属的利益要尽力争取等。

我是万方，从企业上中下三维角度揭示管理中的问题；用专业的管理学和管理心理学助您成功。请赐评、讨论、点赞和关注！

作为高层管理，如何带好团队

相关数据统计，90后、95后员工的辞职率达到了70%，甚至更高。我们身边不乏这样的实例，他们会因为不想早起离职、因为公司离家远辞职，因为想去看世界离职……面对这些想法巨多的新生代员工，管理者头疼至极。

解决这些问题，带好团队看上去是一件复杂的事情，但是归根结底来说就是管理者没有摸清员工心里在想什么。如果你能成为员工肚子里的“蛔虫”，在员工想休假去旅行却迟迟不敢开口的时候，给员工休年假，他们一定会无比感动。所以问题的根源不在于新生代员工的想法多，而在于管理者懂不懂心理学。

著名团队管理专家周剑熙在其著作《带团队一定要会心理学》中提到：99%的管理失败都是源于不懂员工心理。这本书采取的是漫画的形式，生动、形象地展现了实际工作的一些场景和问题，可以重点解决下属“心受委屈”的问题，真正让你懂他们想要什么，进而激发他们努力、主动完成任务。

全书从8个方面讲述了要如何读懂员工心理，以满足员工的心理需求。

（1）员工行为心理学——洞察员工行为背后的动机

人的行为都是受心理支配的，你心里想什么，都会表现在行为上。因此，管理者要读懂员工行为背后的心理动机，做好员工行为管理。

（2）领导行为心理学——发现并放大自己的影响力

大部分领导认为管理就是管理员工的行为，领导怎么做都可以。中国有句俗话说：“上梁不正下梁歪”。因此，领导不仅要了解员工行为背后的心理动机，也要懂得管理自己的行为，以此扩大自己的影响力，用非正式权力获取员工的“芳心”才是真正的赢家。

（3）团队凝聚管理心理学——凝聚人心，让团队力量最大化

带团队就是带人心。只有他们内心对你有极大的认可，他们才愿意听从你的安全，全心全意为团队付出。因此，管理者要加强员工之间，领导和员工之间的相互信任，建立良好的团队关系，塑造优秀的团队文化，以此让大家“血脉相连”，实现个人和团队的共赢。

（4）情绪管理心理学——扫除消极情绪，调动积极情绪

网络上流行一句很火的话“工作本身不累，平衡情绪是最累的。”但是很多管理者容易忽视这一点，他们甚至会责备员工，怎么动不动就有小情绪。人本身就是一个情感动物，任何时候都有情绪的变动。如果不能管理好情绪，工作效率自然会降低。因此，管理者要想带好团队，就要懂得发现团队的消极情绪，并帮助他们扫除这些情绪。

（5）压力管理心理学——解决压力，激发团队正能

工作给你带来最大的感觉是什么？钱？不是！是压力。如果没有一定的抗压功能，很难有较高的工作效率。但是在很多管理者看来，这么简单的工作哪来的压力。这句话就蕴藏着巨大的压力，很容易让员工喘不过气。

所以，要想提高工作效率，就要懂得帮助员工解压，要读懂压力的信号和来源。

（6）冲突管理心理学——深度沟通化解团队矛盾

工作中一定会遇到你特别不喜欢的同事，但是你的老板并不会关心这个，只要工作需要他就会安排你们在一起工作。这时候，你心里想的不是如何工作，而是如何对付这个不喜欢的人。

当员工之间产生这样的冲突时，工作效率就会大大降低，甚至会导致更多的失误。所以，管理者不要只关注业绩，还要懂得应对各种团队冲突。否则这些冲突就会成为“炸药”，随时会炸掉你的团队。

（7）执行管理心理学——高效执行打造团队执行力

计划列了一大堆，员工却不想执行。这背后的原因是什么？如何让员工动起来，这是管理者急需解决的执行管理心理学问题。

（8）激励管理心理学——有效激励，人人都是干将

新生代的员工比较被动但是不代表他们没有能力。如果管理者能够采取合适的激励方式，他们的潜能将会得到很大的发挥。所以，掌握激励心理学，是管理者带好团队必备且必要的技能。

带好团队很简单：想他们所想，尽力满足他们所想。

公司员工不服从管理，我行我素，管理者该如何去管理他

谢悟空！大家都知道，管理，只是一种手段。它为实现‘目的’而设置！实际上，实现既定‘目的’，方法有许多种。而有的‘另类’方法，往往能有‘事半功倍’的效果。本人在原国企，曾‘接手’了一个因员工‘消极怠工而’‘停产’达半年的车间。预定的各种规章制度形同虚设。迟到早退习以为常。本人进入后，首先请办公室人员，摸排了车间内所有的员工生日日期，然后按照出生月份，分为十二次。车间自此每年分十二次购买蛋糕和贺卡。由车间组织为当月生日的员工恭祝生日。这是本人上任后，作出的第一个决定。第二个措施，是多次经上、下级讨论修改后，出台的‘上不封顶，下不保底’的工资考核办法。基本上作到公平，公正。（方案内容略去）。第三，为激励员工完成百分之一百五十以上的年度任务，提前三个月召开了职工大会（九月份）。代表了车间，作出承诺：如果超额完成年度计划的百分之五十，到年底，车间将按排全体员工，带上自己的亲属，出去旅游…。最终的结果是，员工给予了满意的答案。车间也按排租了大客车，兴高采烈的畅玩了三天！归题，管理者不是‘神’，更不能‘自以为是’。一定要放下‘手段’，学会尊重您的员工！其二，在具体工作中，在面对利益的问题上，一定要公开，公正，透明！其三，拿住关键时刻，激励员工！管理出效益，可是怎么管，又怎么理。仅仅靠‘制度’，是远远不够的！

文章分享结束，公司员工不服从管理，我行我素，管理者该如何去管理他和公司管理难的解决办法的答案你都知道了吗？欢迎再次光临本站哦！