为什么现在有些公司员工流动很大(为什么员工流动率高)-专家建议-玄武百科知识网

为什么现在有些公司员工流动很大(为什么员工流动率高)

投稿- 2023-08-08 03:43:51

大家好，为什么现在有些公司员工流动很大相信很多的网友都不是很明白，包括人员流动大的解决办法也是一样，不过没有关系，接下来就来为大家分享关于为什么现在有些公司员工流动很大和人员流动大的解决办法的一些知识点，大家可以关注收藏，免得下次来找不到哦，下面我们开始吧！

本文目录

公司人事部门工作太多，人手不够，如何解决这个问题除了招人还有办法吗
新单位离职率太高了，作为员工怎么办
一个公司一年里都在招聘、面试，而员工的流动率却非常大，这是为什么
为什么现在有些公司员工流动很大

公司人事部门工作太多，人手不够，如何解决这个问题除了招人还有办法吗

人事部门工作太多，人手不够，相信你所从事企业的规模不会小。要解决这个问题，笔者提出以下四点建议：

胡歌、陈龙主演的《猎场》剧照

首先，我觉得应该厘清人事部门的管理范围，按照人力资源管理的专业划分，人事部门的工作主要包括以下六个板块：人员招聘、人员配置、员工培训、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理，有的企业还会将企业文化建设、后勤管理等工作划归人事部门。人事部门工作太多，导致人手不够，我想，应该首先考虑是不是公司把本不属于人事部门的工作划归给了人事部门去管理，比如后勤管理、行政类工作、生产部门的一些统计类工作等，最后导致部门权属不清，责任混乱，最直观的表象就是显示人手不够。要解决这个问题，需要厘清部门管理范围，分清各部门的责权利关系，并进行针对性考核。其二，厘清人事部门岗位管理责任，编制岗位说明书。部门工作多，要分清是否是部门内岗位工作范围混乱造成的，形成了该管的没人管或者一项工作都在管，最终形成了多头管理；还有一种可能就是内部员工做的做，看的看，导致部门工作效率极低，导致表象显示事多人少。

其三，厘清部门内部的管理制度和流程，建立健全各细分工作的工作模板。工作多，显示人手不足的原因，有可能是部门内部办事效率不高，没有形成高效率的工作衔接，事情的处理速度较慢，最后导致工作效率无法提升。这就需要完善人事部门管理制度和流程，完善工作模板，提高部门内部办事效率，进而提高整个公司的工作效率。

其四，可能的原因是部门负责人能力有限、领导无方，无法充分调动员工积极性，无法统筹有效安排工作，眉毛胡子一把抓，导致内部管理混乱，工作效率不高，表象显示事多人少。

总之，从部门管理范围、岗位职责、流程制度、领导者能力四个方面进行综合分析判断，可厘清人事部门工作效率不高的真正原因。

如果以上四个方面的问题没有或者不太突出，除了招人之外，要解决问题笔者再提出以下建议：

部门业务外包：如果全年员工流动较大，可以根据企业性质，将部分业务进行业务外包，可以减轻人事部门压力，一定程度上效果可能更好，费用可能更节省。比如将招聘外包给劳务公司或猎头公司，将培训业务外包给相关培训学校或专业培训机构；将岗位配置业务外包给管理咨询机构，更有甚者，可以将薪酬业务和社保业务、劳动关系业务都可以实现业务外包。公司内部进行职责和管理范围再次分解。可以将部门现存业务或者相关工作分解给相关部门，如将后勤工作、企业文化建设工作分解给行政部门或宣传部门，将薪酬和绩效管理方面的统计、发放工作，分解给业务部门等，一定程度可以减轻人事部门工作压力。我是之舟读书，致力于职场创作，谢谢关注。

新单位离职率太高了，作为员工怎么办

做好自己，调整自己，需要明白不要随大流，只有自己明白自己的需求，你当初进这家公司的目的是什么？现在实现了吗？如果要离开，你的目标岗位是什么？你现在的能力匹配吗？建议用好现在的资源，想清楚下一步目标岗位是什么？有什么具体要求？利用好现在的工作提升缺的能力，让自己能力与目标岗位的要求匹配。

一个公司一年里都在招聘、面试，而员工的流动率却非常大，这是为什么

不知道题主说的员工流动率是不是指员工离职率。员工流动率包括了内外部的流动率（离职率）与内部的流动率（岗位调整与调动-岗位异动）。从题主的题意判断，我把题主的“流动率”理解成“离职率”来作答。

一个企业，就是因为员工的离职率大，所以为了补充不停离职的岗位，才无奈地、不停地招聘、面试，尤其在生产性的企业，尤其如此，一线员工几乎没有满员招聘到位的时候。造成这种情况的原因很多。

一、工作氛围的问题。

有很多员工离职，自己都不知道自己为什么离职，反正就是觉得公司什么地方不对劲，也能举出一些实例，比如“公司不让大声说话”、“提出的建议总是不被采纳”等等。其实，提炼一下，其离职原因都是因为“工作氛围”不好的原因。公司的工作氛围包含了人与人之间的关系、员工关系的问题、价值观的问题、管理开放性的问题、管理层态度的问题、公司制度和政策的问题、工作环境的问题，等等。有些员工在不良的工作氛围里工作，感到浑身不自在，有时候说话声音稍微大一点，都有可能被处罚。员工怀着良好的心愿为公司提供建议、提案，但公司都是表面称赞，过后遗忘；我刚接触到一个公司，这个公司遍布摄像头，从摄像头看到谁和谁在过道相互交谈了一下，老板和所谓的一个副总，就会问他们刚才说了什么，是不是在说公司的坏话。类似这样的工作氛围，留不住员工很正常。

二、上级的问题。

员工离职频繁，还有一个原因就是因为员工的上级。大家可以回忆一下，就会发现，一个公司的管理者，在行为上和脾性上、对员工的要求上，都会很相似。这种相似性，有很多都是在“不良”上相似。上级与下级说话的口吻、说话的态度、对待下级的表现形态，要不就是恶，要不就是往“死理”用，要不就是没有丝毫的同理心，要不就是口口声声“我只要结果”，要不就是管理粗暴，要不就是不公平不公正，要不就是瞎指挥，要不就是不懂装懂，要不就是傲慢无礼。曾经看到一份统计资料，38%的员工离职和上级有直接关系，这是很大的一个比例。

三、老板的问题。

这里说的老板，是指一个组织中最高的决策者。由于老板自身的所持有的观念、价值观受某些负面信息的影响，所以在做事风格上、公司文化的建设上、对待公司员工的态度上、员工学习与进步上、薪酬政策上，导向都是错误的，或者说瑕疵太多，造成公司方方面面都不如人意，越不如人意，他越对员工“看得紧”，越“苛刻”。有些老板经常“画饼”、“承诺”而有无法兑现，不守信用；有些老板想尽办法“合理避税”，却对员工“上有政策下有对策”颇有微词；有些老板不把劳动法规放在眼里，却要求员工严格遵守公司的规章制度。员工对这样的老板既没有信任，也没有信心，离职率高就不难理解了。

有一个老板，告诫员工上班时间要少喝水，原因是喝水多，就要不停地上厕所，耽误工作，更严重的是他觉得他这样管理员工“是一个高招”。在这种管理理念和方式下，员工离职率高很正常。

四、薪酬的问题。

员工的薪酬有两个问题必须解决，一是对外竞争力问题，另一个是薪酬内部公平的问题。当公司的薪酬对外丝毫没有竞争力，内部又缺乏公平公正时，就会成为员工离职率高的第一原因。薪酬，被一些管理学家看作是“非激励因子”，而是“保健因子”（见双因子理论），也就是说，薪酬是所有管理的基础。薪酬出了问题，什么问题都难以解决，什么问题都无从谈起。有些公司的薪酬其实就是一个死结，薪酬越低，成本越高，效益越差；效益越差，薪酬越低，越招不到人或留不住人。薪酬的问题不解决，离职率高的问题也无法解决。

五、加班严重的问题。

加班严重的公司，再加上薪酬不合理，离职率高就不难解释了。人往高处走、水往低处流，这是常识。一个公司员工的工资是5000元，但每天的工作时间是10个小时，每周工作六天，而同样的工资，另一个公司每天你都工作时间是8小时，每周工作五天，哪个吸引力大，员工都清楚。员工对于加班、薪酬是最敏感的，只要在一起聚餐、吃饭，都是在谈论这些问题，所以，这些信息都很透明。

六、工作压力的问题。

有些公司，员工工作压力过大，一个岗位干着两三个岗位的工作，从上班那一刻开始，到下班时工作结束，有些连水都顾不上喝一口；尤其是工作压力和薪酬不匹配的时候，员工的离职率会更高。工作压力过大，直接影响到员工的心理健康和生活，加上没有很好的心理疏导和释放工作压力的渠道，造成了员工离职率居高不下。

七、公司发展的问题。

有些公司，不知道是因为行业的问题，还是自身方向不对的问题，还是产品的问题，效益不好，利润空间极其狭小，总是表现出“岌岌可危”的样子，员工看不到公司的未来和希望，又担心万一哪天倒闭了给自己带来收入上的麻烦，都想着早日逃离这种公司，造成离职率偏高。

八、个人发展的问题。

最后一个离职率高的原因，就是员工在公司看不到自己未来的前途在哪里。能力得不到提升，薪酬得不到提升，职位得不到提升，三年前的自己和三年后的自己，几乎没有什么变化。在一个公司，员工看不到自己未来的希望，造成员工离职率高在所难免。

这些因素造成公司离职率高、流动率高，于是常年不断地在招人、进人、走人。这样的公司，应该认真反省和检讨一下自己哪些方面做得差，哪些方面需要改进，然后认真地、逐步地去改变公司存在的问题。这样才能有序地把公司员工的离职率降下来，解决掉不停地招聘、不停地走人的恶性循环。离职率高，不仅仅会影响公司的产品品质，还会造成人工的隐性成本居高不下的境况，只不过不容易看到罢了。