本文目录

1. 中国制造业的困境在哪里制造企业的工厂管理有哪些真正痛点该如何解决
2. 民典法对企业用工有哪些建议
3. 企业的劳动用工如何保证合法合规
4. 公司关于规避用工风险的管理方法

中国制造业的困境在哪里制造企业的工厂管理有哪些真正痛点该如何解决

中国制造业的困境在日益变化的市场对于产品在品质、精度、个性化等的要求和与需求不相符的加工制造能力之间的矛盾。产能落后，加工工艺差，品质差，生产率低下等问题，普遍存在于那些传统制造业的生产者之中。不论出于市场、资金、技术等方面因素，制造业生产能力普遍不强是现实存在的。缺少将产品做到极致的工匠精神，当然，也缺少支持这种工匠精神的市场来支撑。

制造业的工厂管理，最主要的因素还是品质意识和责任感。在普遍利润偏低的情况下，难以不计成本的把品质做好，因价格竞争导致低价，由低价导致劣质的恶性循环的存在。

存在既有道理，但是，市场终会淘汰掉不符合市场需求的从业者。

民典法对企业用工有哪些建议

《民法典》的施行对劳动用工带来的五大影响及应对建议：

影响一：员工的信息采集和使用等，要符合《民法典》中关于个人信息保护的相关要求。

虽然《劳动法合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。如原先员工入职时，公司一般会要求员工填写入职登记表或进行相关的背景调查，建立员工信息档案或花名册，对员工信息的收集、整理、保存也是公司人力资源管理的主要工作内容之一。在这些表格或档案中，公司常会要求员工填写或调查员工诸如：姓名、性别、婚姻状况、健康状况、教育经历、工作经历、身份证号码、电话号码、邮箱等信息。

但是权利的行使并不是没有边界的。《民法典》在总则篇和人格权篇均已明确规定，自然人的个人信息受法律保护。任何组织或者个人不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息，不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息。不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。并明确规定了个人信息的范围，包括自然人的姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等。

应对建议：

1.只收集与劳动合同履行相关的员工信息；

2.在收集员工信息前征得其同意，让员工签署《个人信息采集同意书》；

3.妥善存储和保管员工的个人信息，不随意进行公开；

4.企业内部的更衣室、浴室、洗手间、宿舍均属于私密空间，不得安装摄像头等监控设备；

5.公司在进行背景调查的时候，和员工协商签订协议或者授权调查，事先规避风险，避免后期带来不必要的麻烦。

影响二：电子劳动合同已经属于法律认可的书面形式。

2020年3月，疫情下，人力资源社会保障部办公厅印发《关于订立电子劳动合同有关问题的函》（人社厅函〔2020〕33号）。文件明确：用人单位与劳动者协商一致，可以采用电子形式订立书面劳动合同。《民法典》也对电子合同的形式进行了肯定，明确电子合同的标的为提供服务的，生成的电子凭证或者实物凭证中载明的时间为提供服务时间；前述凭证没有载明时间或者载明时间与实际提供服务时间不一致的，以实际提供服务的时间为准。电子合同当事人对交付商品或者提供服务的方式、时间另有约定的，按照其约定。

应对建议：

1.完善电子合同的条款设置，尤其是签署方式，确保符合《电子签名法》的规定；

2.选择合适的电子合同供应商，保证电子合同的安全性与稳定性；

3.给员工普及电子合同的操作步骤、法律效力。

影响三：员提供虚假信息职，对录、履劳动合同、作内容存在实质影响和不利因素，可以主张劳动合同效。

在现实生活中，部分劳动者为了成功应聘，在提供个人的学历或是其他个人信息时，存在虚假的情况，公司发现员工提供虚假信息入职的，是否可以直接认定劳动合同无效呢？

从目前的司法实践来看，员工提供虚假信息并不必然导致劳动合同无效，或者并不一定属于可以解除劳动合同的行为，通常需要考虑员工提供的虚假信息、资料对录用、履行劳动合同、工作内容是否存在实质影响和不利因素。如果这些虚假的信息、资料对履行劳动合同、工作内容等没有任何实质影响，认定劳动合同无效或者解除劳动合同，通常在法律上无法得到支持。

应对建议：

1.公司在招聘过程中，可以根据不同岗位，列明各岗位相应得硬性技能、资质等要求；

2.在《个人信息采集同意书》《背景调查授权协议》《劳动合同》《员工手册》等公司规章制度中增加提供真实信息的承诺，明确不实信息入职的责任（企业可以解除劳动合同）；

3.建立企业岗位职责体系，明确规定岗位能力、岗位要求、工作经历等。

影响四：劳动者履职中因为故意或者重过失给单位造成损失的，单位在对外承担赔偿责任后可以直接依法向劳动者追偿。

根据《工资支付暂行规定》第十六条的规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。即如果劳动合同没有约定的，单位不得要求员工赔偿损失。而《民法典》第一千一百九十一条用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。即员工在执行工作任务，故意或重大过失造成他人损害的，无论劳动合同中是否约定，单位承担赔偿责任后，均可以向员工追偿。

应对建议：

1.建议公司在《劳动合同》里用列举的方式明确，履行职务过程中的故意、重大过失的代表情形；

2.在劳务派遣中，和派遣单位明确约定过错情形，并约定责任承担的比例。

影响五：公司需要采取合理措施，防范性骚扰。

根据《民法典》第一千零一十条，违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。不仅明确规定了性骚扰的方式，即未被他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰，而且该条第二款明确规定机关、企业、学校等单位具有采取合理措施、防范性骚扰的义务。即《民法典》施行后，如果公司未制定相关规章制度或采取相关措施，预防职场性骚扰行为的，员工因为性骚扰遭受损害的，员工可以向公司主张相应的赔偿责任，要求公司因为其疏于反性骚扰的管理，要求用人单位承担一定的民事赔偿责任。

应对建议：

1.公司应当在企业的相关规章制度或员工手册中明确什么是“性骚扰”以及相应后果；

2.发生性骚扰事件后，要留存受理性骚扰投诉记录、及时回应、收集和固定相关性骚扰证据；

3.要制定并公示相关性骚扰防范管理规范办法等，明确性骚扰的预防、受理投诉、调查处置等措施及响应的流程的。

企业的劳动用工如何保证合法合规

劳动用工合规知多少劳动用工合规知多少

原创2022-09-0510:09·不凡博学多才的小饼干

掌握劳动法的必要性

劳动法技能，算得上投融资非诉律师、争议解决律师、企业法律顾问律师等不同种类律师的技能公约数。

经办证券上市项目，必要核查领域就是企业的用工规范性，如社保缴纳险种、劳务派遣人数是否突破法定比例、住房公积金满缴压力测算等；做企业常年法律顾问，十有八九要答复劳动用工问题咨询，甚至要出庭应诉员工提起的劳动仲裁。

开卷有益

自2021年来，随着民法典的发布、四部劳动争议司法解释的废止、劳动争议司法解释（一）的出台、新冠肺炎造成的各地劳动政策调整，以及各种灵活用工方式的增长，劳动法领域产生了诸多新课题。

为系统夯实劳动法理论知识，笔者近期再次拾起书本，读毕《企业劳动用工合规风险防控与HR实操指引》（李孝保著，法律出版社2022年7月第1版）。

实务性和理论性并重

本书作者系法学博士、副教授、硕士研究生导师、兼职律师，先研究理论再实践检验，其成长路径与大部分劳动法专业人士不同。

本书以劳动法实务中的重要问题为主线，但并非相关实操方案的简单堆砌，而是兼有相应的、必要的法理解释，让读者不仅知解决思路，而且知其所以然。

比如，关于如何避免向本就不想续约的劳动者支付劳动合同终止的经济补偿金。

业内周知，劳动合同法第四十六条规定：“【经济补偿】有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；”。

而四十四条第一项规定：“【劳动合同的终止】有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；”。

可能很多人在知悉上述规定后会自然认为，如劳动合同临近到期，面对不会续约的用人单位，同样无意续约的劳动者可以“假装谈续约”，从而依法领取一笔经济补偿金。

针对这种道德风险，该书提供了企业风控方案：“事先在规章制度中规定或在劳动合同中约定，距劳动合同期满一个月前，劳动者可以向单位书面提出续约申请，未提出续约或未按要求提出续约的，视为拒绝续约，单位可依法终止劳动合同。”

“事实上，这属于一种成本控制技巧，因为有部分劳动者在劳动合同到期后也不想续约，但《劳动合同法》规定劳动合同到期单位原则上要支付经济补偿金，此时就存在一定的劳资博弈空间。此种操作至少可以避免向本就不想续约的劳动者支付劳动合同终止的经济补偿金。”

再如，关于第二次固定期限劳动合同到期后应签署无固定期限劳动合同的法律规定，如何准确理解和适用。

本书诠释道：“……单位直接提出终止劳动合同并支付经济补偿，劳动者同意的，单位是否属于违法终止？实践中，有部分地区规定此种情况下单位属于违法终止，笔者认为，这是对立法本意机械的、狭义的理解，关于无固定期限劳动合同的签订，劳动立法虽然带有一定的强制性，但前提是劳动者在符合法定条件时须提出签订无固定期限劳动合同，否则，应尊重劳资双方的真实意思表示。”

合规创造价值

在笔者看来，本书的高光部分，是针对当前经济环境下灵活用工现象而提出的合规方案。

笔者一直认为，常年法律顾问业务也好，专项法律顾问业务也罢，只有为交易提供强力风控手段，甚至撮合原本难以达成的交易，才能体现高价值，实现高收费。

劳动合规业务也不例外。

本书第十一章“灵活用工方式的选择及其实务处理”谈及共享用工现象和合规方案。

“共享用工被广为人知貌似源于新冠肺炎疫情防控期间，盒马鲜生向西贝餐饮借用员工的新闻事件。”

“……在现行劳动立法框架下，共享用工方式显然存在诸多法律障碍。……我们不能因噎废食，固守传统劳动法思维和劳动立法框架，而应当立足现行劳动立法和政策，争取合规处理。以下合规处理意见，可资借鉴。”

“1.签订‘三方协议’，或‘一揽子’协议约定相关共享用工事宜。尤其注意明确约定下列事项：”

“(1)被共享员工花名册需签名同意被借用：(2)被共享员工及其原用人单位承诺劳动关系保留；(3)共享用工的期限：(4)共享用工期间，劳务报酬或工资、福利的支付主体、支付方式等；(5)共享用工期间，相关社保、公积金等费用的缴纳主体及缴纳方式；(6)共享用工期间，被共享员工工伤的处理和责任承担问题；(7)被共享员工在工作中侵犯第三人权益的处理及其责任承担问题：(8)相关违约和赔偿责任；(9)被共享员工的竞业限制及商业秘密保护问题等。……”

“2.出借员工的用人单位避免在共享员工的行为中获益。……”

“3.共享用工的各方主体，必须关注被共享员工的人身伤亡法律风险的防控。……”

要形成上述解决方案、落地相应协议文本，需要深刻理解劳动用工领域诸多概念和法律规定，系技术密集型工作，如在劳动法领域无深厚积累，是难以完成的。

律师与读书

律师是一门活到老学到老的职业。研读上述劳动专著的前后，笔者一直在思考一些问题。

第一组问题：如何学？跟谁学？

无论有多少答案，通过书籍学习他人总结的优质经验，必然是一条有效通道。

每位律师一年内能亲自承办、从中获得直接经验的案件数量极为有限，亦很难通过个案获得对该领域全面的把握。这时，通过优秀读物把握领域全貌、形成系统性知识结构，就尤为重要。

在电视剧《亮剑》中，新中国成立不久就创建南京军事学院，还选派将领轮流进修，是不是和律师学习有一些相通的道理？

将领们都是久经战阵、百战余生的精英，为何他们还要到学校进修？大概还是因为任何一位指战员经历过的战争场景都是有限的，都是基于一定条件的，只有抽出时间，学习佼佼者从无数场景中提炼出来的打胜仗共性规律，才能在更短时间内开阔视野、提升认识。

第二组问题：读哪个法律领域的书？读哪本书？

关于这个问题，其实已涉及如何选定执业方向、如何选择拟进阶的执业技能了，难以一概而论。

不过可以肯定的是，得选择自己能吸收消化的书来读，若读起来似懂非懂，则毫无助益；另外，要在业余投入足够的时间，更快更多地读好书。

读书就像大国竞争中“点科技树”一样，点错了、点慢了都不行。

比如，德系日系车企满足于传统燃油车，而我国通过发力新能源车逐渐弯道超车，正在稳步吃下世界范围内更大的汽车产业链份额；再如，美国曾在研发超高音速导弹问题上犹豫、迟延，结果被我军率先列装具有高超音速突防能力的东风17，致使其在西太平洋第二岛链内的军事设施都受到“东风快递”的巨大威胁。

写在最后

读书，点亮劳动用工合规“科技树”。

读书，点亮执业旅途。

劳动用工合规知多少劳动合同约定每周干足六天，每天干足八小时，违反劳动法吗？劳动合同约定每周干足六天，每天干足八小时，违反劳动法吗（下）用人单位《解除劳动合同通知书》中解除理由风险知多少

公司关于规避用工风险的管理方法

公司规避用工风险的管理方法包括：1.选择合适的人力资源服务供应商，实施严格的信誉考核和审核机制，以确保所采用的供应商具有可靠性。2.建立合理、严格的用工流程，并与供应商共同遵守。3.加强对用工过程中出现问题的监控，如出现不正当行为时及时予以处理。4.建立员工个人信息数据库，对员工进行定期评估以及能力评估。5.构建一套安全、快速、高效的人力资源决策体系，并提供相应的解决方案。

关于本次企业用工风险管控专家建议和公司关于规避用工风险的管理方法的问题分享到这里就结束了，如果解决了您的问题，我们非常高兴。